Managementansatz Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Dass Arbeit nicht krank machen darf, ist so selbstverständlich, dass es darüber keiner Diskussion bedarf. Hochland möchte diesen Gedanken jedoch weiterdenken und dafür Sorge tragen, dass Arbeit aktiv zur Gesunderhaltung und Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beiträgt.
Gute Arbeitsbedingungen, Gesundheits- und Arbeitssicherheit, Chancengleichheit sowie Weiterbildungsmöglichkeiten hinsichtlich Nachhaltigkeit – das sind die Erwartungen an Hochland, die das Unternehmen 2019 in einer Stakeholderbefragung ermittelt hat.
Themen und Herausforderungen
Hochland möchte auch in Zukunft ein attraktiver Arbeitgeber für seine Mitarbeitenden sein. Für den Bereich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat Hochland das Thema Gesundheit und Arbeitssicherheit priorisiert. Aus Transparenzgründen berichtet Hochland auch zu den Themen Unternehmenskultur, Vergütung und Sozialleistungen, Aus- und Weiterbildung, Beruf und Familie sowie Engagement der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Strategischer Ansatz
Hochland sieht in seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern den Schlüssel zum Erfolg. Deshalb möchte ihnen das Unternehmen eine sinnstiftende Tätigkeit in einem gesundheitsfördernden Umfeld ermöglichen. Dies versucht Hochland mit beständigen Maßnahmen zur Förderung von Gesundheit und Arbeitssicherheit sowie zur Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erreichen. Ebenso konsequent arbeitet das Unternehmen daran, seine Attraktivität als Arbeitgeber weiter zu erhöhen. Beide Bereiche sollen dazu beitragen, Hochland zu einem Leuchtturm-Unternehmen der deutschen Lebensmittelindustrie zu machen.
Innerhalb der Unternehmensstrategie ist die Attraktivität als Arbeitgeber ein wichtiges Ziel. Aufbauend auf diesem und weiteren strategischen Zielen, hat Hochland seine aktuelle Human Resources Strategie entwickelt. Diese ist jeweils auf drei Jahre angelegt, wird jährlich überprüft und gegebenenfalls angepasst. Hochland hat seine aktuelle Human Resources Strategie für die Jahre 2019 bis 2021 in vier Fokusbereiche gegliedert:
Transformation unterstützen
Einstellen, entwickeln, halten
HR Business Exzellenz
Übergreifende HR-Projekte
Für Hochland ist es wichtig, dass die Mitarbeitenden einen Querschnitt der Gesellschaft widerspiegeln. Deshalb bedeutet Diversität im Unternehmen nicht nur Chancengleichheit von Frauen, Männern und weiteren Geschlechtern, sondern auch Chancengleichheit unabhängig von Herkunft, Alter, Religion, sexueller Orientierung oder Behinderung. Hochland betrachtet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) als Basis und setzt weitere, darüber hinausgehende Maßnahmen zur Gleichbehandlung um. Im Code of Conduct und den Leitlinien der Führung und Zusammenarbeit hat Hochland die Regeln eines respektvollen Miteinanders festgehalten. Für Probleme und Beschwerden gibt es eine Anlaufstelle im Unternehmen, die sich um die Belange von Betroffenen kümmert.
Was uns wichtig ist und was auch in Zukunft immer wichtiger wird, sind Weiterbildung, Diversität und Gleichheit.
Nis Nürnberger, Geschäftsführer
Nach Überzeugung Hochlands kann vertrauensvolle Zusammenarbeit nur entstehen, wenn Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern gleichermaßen berücksichtigt werden. Deshalb setzt das Unternehmen auf konstruktive Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretern und einen Dialog auf Augenhöhe. Betriebsräte sind als Vertreter der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Aufsichtsrat der Hochland Deutschland ebenso vertreten wie im Wirtschaftsausschuss.
Steuerung
Die Bereichsleiterin Human Resources berichtet direkt an die Geschäftsführung. Bei übergeordneten Themen wird die Vorstandsebene der Hochland SE einbezogen. Die Personalentwicklung bildet bei Hochland eine eigene Abteilung mit fünf Personen. Deren Aufgaben sind Planung und Umsetzung von Aus- und Weiterbildung im Unternehmen.
Im Rahmen des Objectives and Key Results Zyklus werden die Resultate regelmäßig im Human Resources Team zusammengetragen, geprüft und besprochen.
Wichtige Projekte
Strategisch wichtige Ziele, deren Umsetzung Hochland im Jahr 2019 begonnen hat, waren eine Employer Branding Strategie, ein neues Konzept zur Personal- und Organisationsentwicklung sowie eine Initiative zur Digitalisierung des Bereichs Human Resources. Für die Jahre 2020 und 2021 plant Hochland die Weiterentwicklung seiner Employer Branding Strategie, eine Überprüfung der Arbeitszeitmodelle, die Weiterentwicklung des Konzepts Demografie sowie die Entwicklung eines betrieblichen Gesundheitsmanagement-Konzepts.
Erfolg messen
Im Hinblick auf seine Personalstrategie setzt sich Hochland kontinuierlich Ziele. Diese werden im Rahmen des New Performance Managements mindestens einmal jährlich hinsichtlich ihrer Wirksamkeit bewertet. Zusätzlich lässt Hochland in Zusammenarbeit mit dem Great Place to Work Wettbewerb im Dreijahresrhythmus Befragungen seiner Mitarbeitenden durchführen.
Hochlands Ambition für den Bereich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter |
||
| Ambition: Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind unser Schlüssel zum Erfolg und wir möchten ihnen eine sinnstiftende Tätigkeit in einem gesundheitsfördernden Umfeld bieten. Daher ergreifen wir kontinuierlich Maßnahmen zur Förderung der Gesundheit, Arbeitssicherheit sowie zur Beteiligung der Mitarbeitenden. |
KONKRETE ZIELE FÜR DEN BEREICH MITARBEITERINNEN UND MITARBEITER
| Ziele 2015/2016 | Status |
| Hochland fördert die Gesundheitsrate durch Verbesserung der Arbeitsplatzergonomie am Standort Schongau.1 | |
| Hochland fördert die Gesundheitsrate durch Verbesserung der Arbeitsplatzergonomie am Standort Heimenkirch.1 | |
| Hochland nimmt im Dreijahresrhythmus am Wettbewerb Great Place to Work teil (nächste Teilnahme 2019). | |
| Hochland organisiert jährliche Nachhaltigkeitstage an den Standorten Heimenkirch und Schongau.2 |
1 Um bessere Messbarkeit zu gewährleisten, hat Hochland die Formulierung dieser Zielsetzung ab dem Jahr 2020 verändert.
2 Um bessere Messbarkeit zu gewährleisten, hat Hochland die Formulierung dieser Zielsetzung ab dem Jahr 2017 verändert und passt diese ab dem Jahr 2020 erneut an.
| Ziel nicht erreicht | Ziel teilweise erreicht | Ziel großteils erreicht | Ziel vollständig erreicht |
| Ziele 2020/2022 |
| Hochland setzt für die Gesundheit seiner Mitarbeitenden pro Jahr mindestens 20 Ergonomiemaßnahmen um. |
| Hochlands neues Kantinenkonzept bietet ein nachhaltiges, gesundes und genussvolles Speisenangebot – ab 2020 führt Hochland einen fleischlosen Tag ein und reduziert anfallende Lebensmittelabfälle (Vergleichsjahr 2018). |
| Zusätzliches Ziel: Die Teilnahmequote der Mitarbeitenden an der Great Place to Work Befragung bleibt gleich hoch oder steigt (im Vergleich zur vorangegangenen Befragung). |
| Hochland organisiert ab 2020 ein Nachhaltigkeits-Event pro Jahr für seine Mitarbeitenden und steigert die Teilnehmerzahl von aktuell insgesamt 350 Personen an beiden Standorten (im Jahr 2019) um 50 Personen jährlich – anschließend wird das Niveau bei 500 Teilnehmenden gehalten. |
Viele unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sehen sich selbst als Hochländerinnen und Hochländer. Diese Identifikation mit dem Unternehmen ist Ausdruck eines starken Zusammengehörigkeitsgefühls und bedeutet gleichzeitig eine hohe Auszeichnung für uns.
Hochland ist ein Familienunternehmen, das sich an klaren Werten orientiert. Respekt und Fairness im Umgang, Orientierung an Kundenbedürfnissen und an hohen Qualitätsansprüchen bilden die Basis der Unternehmenskultur. Die Unternehmensleitung weiß um die Bedeutung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für den wirtschaftlichen Erfolg. Deshalb ist die Attraktivität als Arbeitgeber eine strategische Schlüsselgröße innerhalb der Unternehmensstrategie. Hochland setzt hierzu auf eine Personalpolitik, die das Engagement der Beschäftigten honoriert und fördert. Dazu gehören faire Vergütung, überdurchschnittliche Sozialleistungen, Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie zum altersgerechten Arbeiten. Hochland sieht Chancengleichheit, Diversität sowie Aus- und Weiterbildung als Voraussetzungen für eine nachhaltige Entwicklung des Unternehmens. Aufgrund demografischer und technologischer Entwicklungen kommen hierbei lebenslangem Lernen, systemischem Wissen und Persönlichkeitsbildung wachsende Bedeutung zu.
Kommunikation und Partizipation
Vertrauen und Offenheit bilden die Grundlage der Kommunikation bei Hochland. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden stets über wichtige Entwicklungen auf dem Laufenden gehalten. Hierzu nutzt Hochland alle zur Verfügung stehenden Kommunikationskanäle wie Betriebs- und Abteilungsversammlungen, Rundschreiben, Aushänge, Mitarbeiterzeitung und Intranet.
Wir wissen, dass wir uns stark um Talente bemühen müssen.
Nis Nürnberger, Geschäftsführer
Hochland gestaltet seine Unternehmenskultur in vielen maßgeblichen Bereichen partizipativ. Die Beteiligung der Beschäftigten zeigt sich zum Beispiel im Ausarbeitungsprozess der Vision 2025, bei dem Anregungen einer breiten Basis von Mitarbeitenden einbezogen wurden.
Feedback-Mechanismen
Hochland betrachtet eine funktionierende Feedback-Kultur als wesentlichen Faktor für ein motivierendes Arbeitsumfeld. Dazu tragen jährliche Mitarbeitergespräche, Feedback-Fragebogen zu allen Weiterbildungsveranstaltungen sowie regelmäßige Befragungen der Beschäftigten bei. Auf Managementebene arbeitet Hochland seit vielen Jahren mit einem 360 Grad Feedback, um eine objektive Beurteilung der Management- und Führungskompetenzen zu erhalten.
Flache Hierarchien und kurze Entscheidungswege tragen ebenfalls dazu bei, dass die Belegschaft in hohem Maße eigenverantwortlich arbeiten kann. Es ist bei Hochland ausdrücklich erwünscht, dass Mitarbeitende ihre Kompetenzen in das Unternehmen einbringen – dies kann zum Beispiel über das betriebliche Vorschlagswesen erfolgen.
Zufriedenheit als Erfolgsfaktor
Um die hohe Qualität seiner Produkte zu gewährleisten, ist Hochland auf Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angewiesen, die sich in ihrem Arbeitsumfeld wohlfühlen. Hierzu fördert das Unternehmen den persönlichen Dialog und den offenen Austausch sowohl über Positives als auch über Verbesserungspotenziale. Zur beruflichen und persönlichen Entwicklung der Beschäftigten setzt Hochland auf bedarfsgerechte Ausbildungsprogramme. Hochland fordert und fördert eine offene und wertschätzende Arbeitsatmosphäre.
Dass Hochländerinnen und Hochländer sich wohlfühlen, zeigt sich in einer niedrigen Fluktuation – im Berichtszeitraum zwischen 3,2 und 6,2 Prozent – und in einem hohen Anteil an Mitarbeitenden, die seit mehr als zehn Jahren bei Hochland tätig sind. Die Fluktuationsquote ist innerhalb des Berichtszeitraums angestiegen. Dies liegt in erster Linie am erhöhten Anteil temporärer Aushilfen. Die mittlere Dauer der Betriebszugehörigkeit lag im Berichtszeitraum zwischen 13,6 und 14,5 Jahren.
Bewertung der Attraktivität als Arbeitgeber
Hochland lässt die Mitarbeiterzufriedenheit auch extern bewerten, um ein möglichst objektives Bild zu erhalten. Im Wettbewerb Great Place to Work werden die Beschäftigten alle drei Jahre ausführlich zu ihrem Arbeitgeber befragt. Nach einer Befragung im Jahr 2019 wurde das Unternehmen im Jahr 2020 als einer der 100 besten Arbeitgeber in Deutschland ausgezeichnet. Hochland erreichte Platz 21 in der Kategorie Unternehmen mit 501 bis 2000 Mitarbeitenden.
Hochland wird öffentlich als verantwortungsvoller Arbeitgeber wahrgenommen: So hat das Nachrichtenmagazin Focus in Zusammenarbeit mit Statista, dem beruflichen Netzwerk Xing und dem Arbeitgeberbewertungsportal kununu Hochland im Jahr 2019 erneut als einen der attraktivsten Arbeitgeber in Deutschland ermittelt und mit dem Titel Focus Top Nationaler Arbeitgeber ausgezeichnet.
Vielfalt als Chance
Hochland sieht kulturelle Vielfalt als Chance und als Bereicherung für ein kreatives und inspirierendes Arbeitsumfeld. Bei Erscheinen dieses Berichts sind im Unternehmen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Wurzeln in etwa 38 verschiedenen Ländern beschäftigt. Hochland ist es wichtig, unterschiedliche Mentalitäten, Kulturen und Perspektiven in einer partnerschaftlichen Atmosphäre zusammenzubringen, in der es keinen Raum für Diskriminierungen oder für Verletzungen der Menschenwürde gibt. Das Unternehmen setzt deshalb auf Toleranz, Integration und Inklusion. Zu Beginn des Jahres 2018 waren bei Hochland 4,5 Prozent Mitarbeitende mit Schwerbehinderung (Grad der Behinderung mindestens 50 Prozent oder gleichgestellte Mitarbeitende mit einem GdB von mindestens 30 Prozent) beschäftigt. Für Beschäftigte mit Behinderung gibt es im Unternehmen eine eigene Interessenvertretung mit Kontakt zur Geschäftsleitung und zum Betriebsarzt.
Hochland engagiert sich für geflüchtete Menschen. Ende 2018 ist Hochland der Unternehmerinitiative Bleiberecht durch Arbeit beigetreten. Aktuell sind etwa 15 Menschen mit Fluchthintergrund im Unternehmen beschäftigt.
Informationen oder Hinweise, dass Hochland an Menschenrechtsverstößen oder Diskriminierungen direkt oder indirekt beteiligt war, lagen im Berichtszeitraum keine vor.
Es gehört zu unserer Unternehmenskultur, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Unternehmenserfolg zu beteiligen, zu dem sie entscheidend beitragen. Leistungsgerechte Entlohnung sowie umfassende Sozialleistungen sind deshalb für uns selbstverständlich.
Einen Großteil der etwa 1.620 Beschäftigten, rund 93 Prozent, entlohnt Hochland auf Basis des Tarifvertrags der Milchwirtschaft in Bayern, inklusive Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Im Tarifvertrag sind geschlechtsunabhängige Kriterien zur Stellenbewertung sowie der dazugehörigen Vergütung definiert, sodass Entgeltgleichheit unabhängig vom Geschlecht bereits im tariflichen System angelegt ist. Die weiteren rund sieben Prozent außertariflich Angestellten erhalten eine markt- und leistungsgerechte Entlohnung mit einem attraktiven Grundgehalt. Alle Beschäftigten bei Hochland kommen in den Genuss einer Gewinnbeteiligung, abhängig vom Vorsteuerergebnis der Hochland-Gruppe.
Hochland engagiert sich als Mitglied im Arbeitgeberverband der Bayrischen Ernährungswirtschaft e. V. und in den jeweiligen Tarifkommissionen. Um wettbewerbsfähige Lösungen zu finden, stehen Unternehmensführung und Arbeitnehmervertreter in engem Austausch. Zuletzt konnte zum Oktober 2019 eine Tariferhöhung um 2,6 Prozent umgesetzt werden. Im Jahr 2018 hat Hochland in Heimenkirch und Schongau die Entgelte der Beschäftigten in der Technik überprüft und wo erforderlich angepasst, um eine faire Entlohnung sicherzustellen.
Zeitarbeitende, Praktikantinnen und Praktikanten
Langfristige Arbeitsverhältnisse, die auf vertrauensvoller Zusammenarbeit basieren, sind ein wichtiger Erfolgsfaktor für Hochland. Zum Überbrücken von Engpässen in Stoß- oder Urlaubszeiten entlasten Zeitarbeitnehmer die Stammbelegschaft. Viele Zeitarbeitende nutzen ihr Engagement bei Hochland, um dauerhaft im Unternehmen Fuß zu fassen. Im Berichtszeitraum 2017 bis 2019 hat Hochland insgesamt 178 Personen in ein festes Arbeitsverhältnis übernommen. Praktikantinnen und Praktikanten, die länger als drei Monate im Unternehmen tätig sind, erhalten den gesetzlichen Mindestlohn, unabhängig davon, ob es sich um ein freiwilliges oder ein Pflichtpraktikum handelt. Hochland legt Wert auf den verantwortungsvollen Umgang mit Leiharbeit. Die aktuelle Leiharbeiterquote liegt im Berichtszeitraum bei vier Prozent. Hochland hat die Rahmenbedingungen für Leiharbeiter wesentlich verbessert und den Stundenlohn auf 12 Euro, nach sechs Monaten 13 Euro, erhöht. Diese Entlohnung liegt deutlich über tariflichen und gesetzlichen Vorgaben.
Vorsorge
Hochland sorgt auch nach Austritt aus dem Unternehmen für seine Beschäftigten. Seit über 50 Jahren profitieren Hochländerinnen und Hochländer von einem betrieblichen Versorgungssystem aus Alters-, Invaliditäts- und Hinterbliebenenrente. Als tarifvertragliche Leistung hat Hochland für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Vollzeit jährlich 700 Euro in die Pensionskasse eingezahlt, seit 2017 jährlich 800 Euro. Für Teilzeitbeschäftigte gelten anteilige Beträge. Als zusätzliche betriebliche Altersvorsorge zahlt Hochland seinen Beschäftigten freiwillig 1.000 Euro netto pro Jahr. Seit 2017 ist es nicht mehr nur Mitarbeitergruppen, sondern auch einzelnen Beschäftigten möglich, in die Pensionskasse einzuzahlen. Neue Mitarbeitende werden automatisch in die Gruppenunfallversicherung aufgenommen. Diese erstreckt sich auch auf den Privatbereich.
Kompetente und motivierte Mitarbeiter sind für uns Voraussetzung für innovative Produkte und hohe Qualität. In Zeiten des demografischen Wandels sind wir gefordert, sowohl junge Talente zu finden und auszubilden, als auch die gesamte Belegschaft weiter zu qualifizieren.
In Hochlands Leitlinien der Führung und Zusammenarbeit sind Lernen und Fördern als zentrale Aufgaben verankert. Hochlands Personalentwicklung bietet allen Beschäftigten mit Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten die Chance, individuelle Ziele zu erreichen und damit die persönliche Zufriedenheit zu steigern.
Hochland als Ausbildungsbetrieb
Das Unternehmen bildet nicht nur mit dem Ziel der Nachwuchssicherung aus. Hochland sieht es als Teil seiner gesellschaftlichen Verantwortung, jungen Menschen eine anspruchsvolle Ausbildung und damit die Chance auf eine gesicherte Zukunft zu bieten. Im Jahr 2019 waren bei Hochland 69 Auszubildende und Studierende beschäftigt. Damit zählt das Unternehmen zu den großen Ausbildungsbetrieben im Allgäu und in Oberbayern. Hochland bildet in neun milchwirtschaftlichen, technischen und kaufmännischen Berufen aus. Hinzu kommt der Ausbildungsberuf Koch/Köchin in der betriebseigenen Kantine. Mit einem ganzheitlichen Ausbildungsansatz bietet Hochland jungen Menschen die Möglichkeit, soziale Kompetenzen auf- und auszubauen. Nach Abschluss ihrer Ausbildung werden sie in der Regel für zwei Jahre befristet übernommen, wobei Hochland grundsätzlich den Wechsel in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anstrebt. Zudem bietet das Unternehmen in Kooperation mit der Dualen Hochschule Baden-Württemberg die Möglichkeit, ein duales Studium zu absolvieren.
Im Berichtszeitraum fand in Heimenkirch und in Schongau mehrmals ein Tag der Ausbildung statt. Bei diesen Veranstaltungen konnten Interessierte sich informieren, wie Ausbildung und Arbeitsalltag im Unternehmen ablaufen.
Lernen auf allen Ebenen
Hochland bietet seinen Beschäftigten zahlreiche Möglichkeiten zur Schulung und Fortbildung, darunter Sprachkurse, Fachseminare und Trainings zum Projektmanagement. Das Unternehmen fördert Jobrotation und Abteilungswechsel ebenso wie internationalen Austausch, um Kompetenzen und persönlichen Horizont der Mitarbeitenden zu erweitern. Im Rahmen verschiedener Entwicklungsprogramme unterstützt Hochland sowohl erfahrene als auch Nachwuchsführungskräfte. Geeigneten Bewerberinnen und Bewerbern ermöglicht Hochland eine Weiterbildung zur Molkereimeisterin oder zum Molkereimeister.
Maßnahmen zur Aus- und Weiterbildung
Seit dem Jahr 2018 liegt ein Schwerpunkt der Arbeit der Personalentwicklung darin, Hochland als lernende und anpassungsfähige Organisation zukunftsfähig zu machen. Die Abteilung organisiert jährlich rund 50 interne Schulungen und Fortbildungen mit insgesamt etwa 500 Teilnehmenden. Im Berichtszeitraum hat Hochland die Ausgaben für Schulungen von jährlich etwa 550.000 Euro auf etwa 700.000 Euro erhöht.
Die Hochland Milchakademie
In der Hochland Milchakademie wird intern Fachwissen zum zentralen Rohstoff Milch vermittelt und die praktische Arbeit von Landwirten betrachtet. Auf Basis dieses Wissens werden künftige Herausforderungen der Milcherzeugung analysiert. Bislang haben etwa 80 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus Management, Marketing und Vertrieb an der Milchakademie teilgenommen.
Ein ausgewogenes Verhältnis von Arbeit und Privatleben ist Voraussetzung für Motivation und Zufriedenheit. Wir sehen es als Teil unserer Verantwortung, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Realisierung ihrer Lebensentwürfe zu unterstützen.
Als Unternehmen in Familienhand ist Hochland stets um Lösungen bemüht, mit denen sich Beruf und Familie flexibel miteinander vereinbaren lassen. Insbesondere Beschäftigte mit Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen sind auf einen Arbeitsplatz angewiesen, bei dem sie Arbeitszeiten ihren persönlichen Bedürfnissen anpassen können. Wann immer möglich, berücksichtigt Hochland die individuellen Wünsche seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Flexible Arbeitszeitmodelle
Im Berichtszeitraum haben zwischen 21 und 32 Prozent der Beschäftigten in Teilzeitmodellen gearbeitet, auch in befristeter Form. Davon waren zwischen 38 und 43 Prozent Männer – mit steigender Tendenz. Für alle tariflich Angestellten gilt eine Gleitzeitregelung. Die zugehörige Betriebsvereinbarung fördert Eigenverantwortung und gewährt mehr Freiheiten im individuellen Zeitmanagement.
Den Ausdruck Work-Life-Balance finde ich irreführend, denn das würde ja bedeuten, dass Arbeit nichts mit unserem Leben zu tun hat.
Josef Stitzl, Geschäftsführer
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter profitieren darüber hinaus von Modellen zur Altersteilzeit. Hochland hat sich verpflichtet, jährlich zu prüfen, ob Altersteilzeit gewährt werden kann. Dieser freiwillig eingegangenen Verpflichtung ist das Unternehmen regelmäßig nachgekommen, indem es jährlich 25 Altersteilzeitjahre zur Verfügung gestellt hat. Im Berichtszeitraum hat Hochland 21 tariflich Beschäftigten im Lebensalter zwischen 56 und 63 Jahren einen Wechsel in die Altersteilzeit ermöglicht.
Hochland bietet Beschäftigten im kaufmännischen Bereich sowie Führungskräften die Möglichkeit, zeitweise von zu Hause aus zu arbeiten. Hochländerinnen und Hochländer, die weit entfernt vom Arbeitsplatz wohnen, können durch Arbeit im Homeoffice Fahrzeiten einsparen. Dank der Unterstützung von Zeitarbeitnehmerinnen und Zeitarbeitnehmern kann Hochland selbst in den Sommermonaten den Freizeitausgleich kulant handhaben. Eine interne Regelung gewährleistet, dass hierbei soziale Gesichtspunkte berücksichtigt werden. Zusätzlich bietet Hochland allen Beschäftigten die Option auf 20 Tage unbezahlten Urlaub pro Jahr.
Zeit für Kinder
Die Unterstützung von Müttern und Vätern ist Hochland ein besonderes Anliegen. Daher geht Hochlands Engagement deutlich über die gesetzlichen Vorgaben hinaus. So entwickelt das Unternehmen kreative Lösungen für Elternzeitvertretungen, Teilzeit in Elternzeit und Elternzeitrückkehrer. Hochländerinnen und Hochländer können ihre Elternzeit nach Bedarf vorzeitig beenden oder verlängern. Partnermonate für Väter werden ebenso wahrgenommen wie Teilzeitoptionen von bis zu 30 Stunden pro Woche. Im Berichtszeitraum gingen insgesamt 143 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Elternzeit, davon knapp 9 Prozent Männer.
Für Kinder von Beschäftigten bietet Hochland am Standort Heimenkirch regelmäßig ein Sommerferienprogramm.
Gute Arbeitsbedingungen, Gesundheit und Arbeitssicherheit liegen in unserem ureigenen Interesse als Unternehmen.
Für Gesundheit und Arbeitssicherheit spielt Prävention eine wichtige Rolle. Mit ergonomischen Arbeitsplätzen, Gesundheitsförderung, Maßnahmen zur Förderung von Bewegung und gesunder Ernährung sowie der Verpflegung in eigenen Betriebsrestaurants fördert Hochland das Wohlergehen der Beschäftigten. Dass Hochland hier den richtigen Weg beschreitet, bestätigt die Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel und Gastgewerbe. Sie hat dem Unternehmen in den Jahren 2017, 2018 und 2019 erneut bescheinigt, dass Arbeitsschutz und Gesundheitsprävention bei Hochland die gesetzlichen Vorgaben weit übertreffen. Die Auszeichnung ist mit einer Prämie verbunden, die das Unternehmen jeweils in die weitere Optimierung der Arbeitsbedingungen investiert.
Zwei Pilotprojekte zu Gesundheit und Arbeitssicherheit seien hier stellvertretend für eine Vielzahl von Maßnahmen genannt:
Pilotprojekt Bewegung und Gesundheit
Anstoß für das Projekt Bewegung und Gesundheit war die Befragung Great Place to Work. Durch sportliche Betätigung sowie sportärztliche Betreuung mit Ernährungsberatung, Trainingsplänen und Leistungsdiagnostik sollte die Gesundheit der 87 freiwillig Teilnehmenden gefördert werden. Dieses Pilotprojekt hat Hochland im Januar 2019 gestartet, zunächst für den Bereich Rohwarenherstellung im Werk Heimenkirch. Speziell in diesem Sektor gibt es viele Beschäftigte mit Problemen im Stütz- und Bewegungsapparat. Die anonymisierte Auswertung des Projekts zeigte eine gesteigerte Sensibilisierung für Bewegung und Körperbewusstsein sowie eine durchschnittliche Verringerung des Körperfetts von 1,8 Kilogramm je Person. Weniger gut wurde die hohe Abbrecherquote bewertet – von ursprünglich 87 Teilnehmenden sind nur 39 bis zum Abschluss des Projekts dabeigeblieben. Für ähnliche Angebote in der Zukunft will Hochland deshalb die Rahmenbedingungen überdenken und modifizieren.
Pilotprojekt 100 Prozent sichere Handlungen
Aus unsicheren Handlungen im betrieblichen Ablauf können Gefahren und in der Folge auch Unfälle entstehen. Ziel des im November 2018 gestarteten Projekts ist es, unsichere Handlungen zu vermeiden und damit das Unfallrisiko weiter zu minimieren.
Hochland hat deshalb zusammen mit einem externen Partner ein Konzept zur Einstellungs- und Verhaltungsänderung in der Arbeitssicherheit erarbeitet. Führungskräfte wurden geschult und für alle Mitarbeitenden des Pilotprojekts gab es eine Informationsveranstaltung. Das Projekt war zunächst auf den Bereich Schmelzkäseverpackung im Werk Heimenkirch beschränkt. Sichere und unsichere Handlungen wurden im Arbeitsbereich beobachtet und dokumentiert. Die Mitarbeitenden erhielten Feedback zu ihren Handlungen, Erfolge wurden benannt und Maßnahmen zur Vermeidung unsicherer Handlungen wurden definiert. Teilnehmende Mitarbeiterinnen, Mitarbeiter und Führungskräfte haben ein positives Feedback, insbesondere zu den im Projekt durchgeführten Lerngängen, gegeben. Deshalb wird das Projekt ausgeweitet und ab Februar 2020 für alle Mitarbeitenden in der Produktion der Werke Heimenkirch und Schongau weitergeführt.
Erste Hilfe und Brandschutz
Leider ist es Hochland bislang nicht gelungen, Arbeitsunfälle völlig zu verhindern. Im Jahr 2016 konnte die LTA-Rate (Anzahl der Betriebsunfälle je einer Million geleisteter Arbeitsstunden) gegenüber dem Vorjahr signifikant auf 12,3 gesenkt werden. Im Berichtszeitraum ist die LTA-Rate zunächst angestiegen, im Jahr 2019 gesunken. Um auf Ernstfälle vorbereitet zu sein, bildet Hochland Ersthelfer und Brandschutzhelfer aus. Es sind jeweils deutlich mehr Helfer tätig als gesetzlich vorgeschrieben sind.
Gesundheitsförderung
Im Jahr 2002 hat Hochland ein umfangreiches betriebliches Gesundheitsmanagement für die Standorte Heimenkirch und Schongau eingeführt und für beide Standorte eigene Gesundheitsbeauftragte ernannt. Zusammen mit den Betriebsärzten organisiert
Wir sind stolz auf unsere Hochländer und wir möchten, dass es ihnen gut geht. Deshalb fördern wir Gesundheit und Arbeitssicherheit. Das funktioniert am besten, wenn die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch Verantwortung übernehmen in Bezug auf ihre eigenen Ressourcen. So können wir gemeinsam nachhaltige Werte schaffen.
Nis Nürnberger, Geschäftsführer
das Unternehmen auch Vorsorgeuntersuchungen. Hochland hat ein neues Werksarztkonzept umgesetzt. Seit dem Jahr 2018 sind in beiden Werken mehrere Betriebsärzte tätig. Im Berichtszeitraum wurde die technische Ausstattung der Betriebsärzte ausgebaut, sodass nun alle erforderlichen Vorsorgeuntersuchungen direkt vor Ort durchgeführt werden können. Zusätzlich wurde das Know-how im Bereich moderner Betriebsmedizin erweitert. Auch zu Arbeitsplatzbrillen und Impffragen kann jetzt professionell beraten werden. Seit mehreren Jahren gibt es eine Impfaktion zum Grippeschutz an allen Standorten. Die Impfung kann während der Arbeitszeit in Anspruch genommen werden und wird von Hochland finanziert.
Als weitere Maßnahmen zur Gesundheitsförderung gab es im Berichtszeitraum Erste-Hilfe-Kurse, Sportturniere, Lauftreffs, Fitnesskurse, Motivationsangebote für Beschäftigte, die zu Fuß oder mit dem Fahrrad zur Arbeit kommen sowie weitere Angebote zur Förderung von Bewegung, Entspannung und gesunder Ernährung.
Hochlands Bemühungen haben sich kurzfristig noch nicht ausgezahlt. Die Gesundheitsrate bewegt sich auf nahezu konstantem Niveau.
Ernährung
Hochland sieht auch in der Verpflegung der Beschäftigten einen wichtigen Baustein der Gesundheitsvorsorge. Die Betriebsrestaurants bereiten täglich frische und abwechslungsreiche Gerichte zu. Die Restaurants werden von Hochland bezuschusst, sodass die Beschäftigten für eine komplette Hauptmahlzeit nur 3,50 Euro bezahlen.
Seit 2018 setzt die Küche zunehmend auf nachhaltige Angebote. Neben regionalem und saisonalem Obst und Gemüse wird am Standort Schongau Fleisch in Bio-Qualität bei einer sozialen Einrichtung in der Nachbarschaft eingekauft. Für Abwechslung in der Ernährung sorgen Themenwochen, vegetarische und gelegentlich vegane Gerichte, Müsliwochen sowie kostenlos bereitgestellte Äpfel.
Lärmbelastung senken
Auch Lärm kann zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen führen. Hochland trifft deshalb, über die gesetzlichen Anforderungen hinaus, bereits ab einem Geräuschpegel von 80 Dezibel situationsabhängige Maßnahmen gegen Lärm. Das Unternehmen trägt dafür Sorge, dass die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter den zur Verfügung gestellten Hörschutz nutzen. Für Beschäftigte in lauten Bereichen sind zudem Vorsorgeuntersuchungen, Hörtests und Schulungen obligatorisch.
Geprüfte Sicherheit
Das Arbeitssicherheitsmanagement Hochlands ist nach ISO 45001:2018 zertifiziert. Zusammen mit Auditoren ermittelt das Unternehmen kontinuierlich potenzielle Gefahrenquellen. Erkannte Risiken werden, wo immer möglich, durch geeignete Präventionsmaßnahmen minimiert. Unfallursachen geht Hochland konsequent auf den Grund und setzt alles daran, diese zu beseitigen.
Wissen vermitteln
Um Risiken zu minimieren, hält es Hochland gerade im Gesundheits- und Arbeitsschutz für wichtig, vorausschauend zu planen. Hochland sensibilisiert deshalb Verantwortliche, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für diese Themen und vermittelt in Lehrgängen Basiswissen.
Ergonomie in Produktion und Verwaltung
Die Anpassung der Arbeitsbedingungen an den Menschen kann wesentlich zur Gesundheit beitragen. Deshalb setzt Hochland auf ergonomisch gestaltete Arbeitsplätze. Ergänzend bietet das Unternehmen Schulungen zu ergonomischer Optimierung für Führungskräfte in Produktion und Technik sowie für Konstrukteure von Produktionsanlagen. Im Berichtszeitraum hat Hochland zahlreiche Maßnahmen zur Verbesserung der Ergonomie umgesetzt. Insbesondere Tätigkeiten des Hebens und Tragens werden nun an vielen Stellen technisch unterstützt. Viele Bewegungsabläufe in der Produktion wurden so verändert, dass sie keine körperliche Belastung mehr darstellen.
Für den Verwaltungsbereich am Standort Heimenkirch hat Hochland rund 260.000 Euro investiert, um 300 höhenverstellbare Steharbeitstische anzuschaffen. Das Unternehmen hat Maßnahmen zur Verbesserung der Raumakustik und der Beleuchtungsqualität vorgenommen sowie CO2-Messungen in Büros durchgeführt. Im Jahr 2019 hat Hochland in Zusammenarbeit mit der AOK Büroarbeitsplätze hinsichtlich ergonomischer Aspekte optimiert. Beschäftigte an Schreibtischarbeitsplätzen erhielten dabei praktische Hinweise zum Umgang mit höhenverstellbaren Tischen und Anregungen für einfach umzusetzende Verbesserungsmaßnahmen am Arbeitsplatz.
Wir stehen zu unserer sozialen Verantwortung. Auch Gesellschafterinnen und Gesellschafter, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tragen durch freiwilliges Engagement für gemeinnützige Zwecke die Werte unseres Unternehmens aktiv in die Gesellschaft.
Hochlands Unternehmenskultur unterstützt soziale und karitative Aktivitäten und schafft dafür Freiräume. Bei Spendenaktionen und ehrenamtlichen Tätigkeiten stehen häufig benachteiligte Kinder und Jugendliche im Mittelpunkt. Das Unternehmen arbeitet gerade an einer neuen Spendenstrategie.
Siehe auch -> Kapitel Unternehmensführung -> Gesellschaftliches Engagement.
Fleißige Spender
Bei Hochländerinnen und Hochländern hat es Tradition, aus der Belegschaft heraus eigene Spendenaktionen zu organisieren. Aus verschiedenen Aktivitäten kamen zum Beispiel im Jahr 2018 fast 8.000 Euro zusammen. Die Spendengelder sind an Einrichtungen wie den Förderkreis für krebskranke Kinder im Allgäu, den Verein Sympathiehunde in Kißlegg, das Kinderhospiz Bad Grönenbach und die Kinderbrücke Allgäu geflossen. Ein Teil der Spenden ging an die Aktion Gemeinsam für Alois. In Zusammenarbeit mit der Deutschen Knochenmarkspender-Datei (DKMS) wurden Stammzellspender für einen erkrankten Kollegen – und an Blutkrebs erkrankte Menschen weltweit – gesucht. Im Berichtszeitraum hat eine Firmentypisierung von Stammzellenspendern stattgefunden. Die Laborkosten hat Hochland übernommen.
Tradition hat auch das Laufteam beim Marktfest der Gemeinde Heimenkirch. Hochland übernimmt die Startgebühr und stellt Lauftrikots. Pro gelaufener Runde wird ein Betrag an soziale Einrichtungen oder Projekte im Ort gespendet.
Aktive Hochländerinnen und Hochländer
Viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind in Helferkreisen für Geflüchtete aktiv oder im Arbeitskreis SchuleWirtschaft, wo sie Berufsinformationen vermitteln und bei Bewerbungstrainings helfen. Auch in Sportvereinen, Musikkapellen, in der Lokalpolitik und bei der Freiwilligen Feuerwehr sind Teile der Belegschaft vertreten. Hochland unterstützt dieses Engagement. Mitglieder der Freiwilligen Feuerwehr werden zum Beispiel für ihre Einsätze stets freigestellt.
Eigentum verpflichtet
Auch die Eigentümerinnen und Eigentümer des Unternehmens sind sich ihrer sozialen Verantwortung bewusst. Aus diesem Kreis wurden und werden zahlreiche lokale Projekte im sozialen Bereich finanziell unterstützt. Im Mittelpunkt stehen dabei langfristig wirkende Maßnahmen, um insbesondere Kindern und Jugendlichen aus sozial schwachen Familien oder durch persönliches Schicksal Benachteiligten mehr Chancengleichheit zu ermöglichen. Viele Projekte entstehen deshalb in Zusammenarbeit mit Schulen der Region. Beispiele sind sozialpädagogische Begleitungen, Vermittlung von Konfliktlösungsstrategien oder die Zusammenarbeit mit einer Musikschule, um die musische Bildung von Kindern zu fördern. Darüber hinaus arbeiten Gesellschafterinnen und Gesellschafter Hochlands mit Organisationen zusammen, bei denen die Förderung kindlicher Entwicklung im Fokus steht, wie dem Kinderschutzbund oder dem Kreisjugendring. Ein Anliegen ist hierbei, Kinder und Jugendliche so zu fördern, dass sie in ihrer Persönlichkeit gefestigt werden und einen Schulabschluss schaffen – und damit die Voraussetzung für eine erfolgreiche Berufsausbildung erlangen. Damit möchten die Hochland-Gesellschafterinnen und Gesellschafter der Tatsache Rechnung tragen, dass der Erfolg des Unternehmens auch auf seinen gut ausgebildeten Beschäftigten beruht.
